上期《料理‧台灣》做「接班」的專題，專訪了四家不同類型餐廳的接班人物。我很詳細地讀了三位第二代接班和一位第四代接班的故事，在讀後意猶未盡，藉此機會寫些聯想。

　　成功的跨代企業接班都不容易，因此接班往往被視為企業延續的危機和難關。小企業的難關是接班不成就企業中斷，雖讓老店東有遺憾，但後遺症不大。但大企業分家出問題，不是沒後代接，而往往是子女公然爭權奪產，對簿公堂，影響企業形象。前者故事太多了，但沒人注意；後者只要一出事，馬上見諸媒體，出現所謂「豪門恩怨、分爭家產」的八卦新聞。

　　任何成功的企業接班，大概都有幾個要件：

1.後代意願接班，不管一開始是否樂意。

2.上一代要事先安排和準備，更要能放手。

3.下一代要能整合新舊團隊。

4. 要能調和「守成」（穩）與「創新」（進）間的不合。

5.接班後能延續企業已有的產品和服務品質好形象。

　　一般來說，家族企業的接班比較有戲劇化的故事，這涉及上下兩代及不同房的親情和恩怨。同時，外部專業經理人的角色大多是接班後才出現。最新調查顯示，五成台灣家族企業仍掌握在第一代手裡，45%的企業掌權者都已超過60歲。不過，竟然也有七成企業掌權人期待子女能自行創業。如果真是這樣，那台灣家族企業的接班和傳承，很快將會面臨新的變局。

　　餐飲業的接班成敗可能沒有上述那種豪門企業傳承的戲劇性，但若要成功，也都要符合上述五個條件，尤其第五點：食物要能傳承，甚至提升料理的口味和品質。這是其他企業接班沒有的「生理」要件：亦即食物的味覺、口感也要能傳承，讓消費者滿意。當然，第四點如何兼顧守成和創新，也是重點。接班一間老招牌的餐廳，馬上面臨如何保有「古早味」？如何開發「新口味」？如何創造「新格調」？以及如何提升「高品質」？所以，「味覺」是接班的一部分。

　　料理業與一般企業的接班還有另一個不同的特色，就是二代掌權人不但必須要能好吃、懂吃，大多數也要能「下廚」。也就是說，接班人一定要完全投入，全然進入「水火事業」，不能光靠企業哲學的研讀或是空談概念，而是百分百實做。因此，「體力」的付出也是傳承的條件之一。

　　讀到上一期雜誌四個餐飲業接班的故事，我也發現，新一代料理人相當重視「管理」，尤其是建立合理的員工管理制度。「合理」指的不外乎「理性管控」和「感性對待」間的調和。畢竟，餐飲業「內場」要用心做出好吃料理，「外場」服務又要能讓顧客歡愉，「人的情緒」是一點都不能忽視的因素。所以說，「感情」的投入更是接班不可少的元素。