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炒鐵釘、銅板刮鍋,「秀」出不沾鍋硬度和耐磨度。台灣人耳熟能詳的鍋具品牌「固鋼精品鍋具」,在成立之初即以示範、展演的方式傳遞產品資訊,成為鍋具領導品牌。十三年前,總經理Even(簡奕雯)加入父親的公司,傳承「健康、創新、好品質」的堅持,並在這個基礎上,為固鋼精品鍋具開創新局。

自經營以來,固鋼精品鍋具以中高單價的中式炒鍋為主力產品,中高齡者為主要消費族群。Even觀察到市場不同於父輩時期,鐵氟龍不沾鍋事件後,年齡較長的消費者對不沾鍋敬而遠之,但年輕世代卻不排斥,相較父親希望提供可以用一輩子的不鏽鋼鍋,她更希望能給年輕消費者,一個相對便宜,兼顧美觀的實用鍋具選項。

為了推出一把白陶瓷不沾鍋,而與父親首次交鋒。父親認為鍋具顛覆灰黑色系形象,消費者不會買單,卻阻止不了女兒經營的堅持與任性。鍋具上市,成功擄獲年輕人的心,一年50萬支的好成績,讓父親不再質疑她的創新。

 

用風土概念解釋鍋具

 

家族事業的關係,Even在外旅行也會看看國外鍋具產品。大學畢業壯遊各地,旅程中吃到以原礦鍋料理的馬鈴薯,酥脆外皮底下有著馬鈴薯的原始美味,因此特別造訪德國阿爾卑斯山腳下,500人不到的諾伊里德小鎮,因為這個小鎮產出世界上第一支以原石製作的鍋具,德國品牌STONELINE以阿爾卑斯山原礦為貼面,「礦石鍋」的優點在於礦物質的遠紅外線具有穿透力,能使食材快速熟成,留住食材原味而不失美味,才發現不同的鍋具能帶來不同的美味。STONELINE不只是德國人心目中的實用鍋款,更引領全球「熱石烹飪」的潮流。她決定再次「任性」,網羅好鍋帶回台灣,介紹給台灣人。

時常關注各國鍋具產品,Even變得很會看「鍋」,能精準掌握鍋具個性,「求親」般地與外國廚具公司談代理合作,不是只談銷量和獲利,而是真正了解鍋具,希望勝任鍋具介紹人,把發現的美好配對給對的客人,獲得廠商青睞。聽著她述說,似乎十分平順,但一個亞洲人到國外小村小鎮要代理權,其實不是容易的事情,像全球第三大鍋具集團旗下的義大利鍋具品牌moneta是花了三年的時間溝通、拜訪才得到台灣地區獨家代理。

相比德國鍋具的「極致工藝」,義大利鍋具的個性則是熱情奔放。moneta專注於不沾鍋的開發與製作,鍋具以維蘇埃火山岩為貼面,面對不同國家所製原礦鍋差異的提問時,Even反問一句,「台灣的米和日本的米,有什麼不一樣」,她解釋到,「鍋具是料理、承裝食材的器具,不同國家的鍋具能透過加熱食物來凸顯出地方飲食習慣和風土民情」,這也是固鋼持續在世界上找各國優質鍋具的原因。透過不同國家的鍋具,為消費者在日常中注入料理多元的精髓。

 

國際好鍋帶回台灣 台灣好鍋推向國際

固鋼對鍋具的專業,深入至鍋具背後的飲食文化,不僅將品牌鍋具帶進台灣,隨著好名聲遠播,事業體逐漸擴大,也將好的品牌鍋具推向國際,甚至有歐美米其林星級廚師找上門做餐廚用品。

Even的任性與韌性,使得固鋼精品鍋具發展至今擁有28個牌子,包含基本至高階的所有鍋型,她笑說,曾到消費者家中探訪,發現有十幾個鍋具都是自家產品。除了希望讓消費者能在廚房料理出各國精神的食物,另一個原因是基於健康。

 

Even表示,市售標示200、300、400系列不鏽鋼材,用途皆不同,其中200系列之錳含量占比較高,介於5.5%至10%,加熱或遇酸時容易釋出有害物質。但由於台灣《食品器具容器包裝衛生標準》僅針對鉛和銻做材質試驗,多數業者為了降低成本,不但使用200系列不鏽鋼做成餐具,甚至是回收廢五金製成304不鏽鋼鍋,雖然檢驗數據符合304系列標準,但其中多了20幾種不應該出現在規範中的金屬元素,而台灣法規卻無法規範,使之流入市面而引發食安問題。固鋼精品鍋具依造歐盟溶出試驗,包括對鎳、鉻等金屬元素的測試,為了讓不同需求的消費者都能安心使用到安全有保障的廚具。

固鋼精品鍋具讓鍋具不再只有加熱、煮熟食物的功用,更用風土概念為料理提供精神層次的飽足。

上期《料理‧台灣》做「接班」的專題,專訪了四家不同類型餐廳的接班人物。我很詳細地讀了三位第二代接班和一位第四代接班的故事,在讀後意猶未盡,藉此機會寫些聯想。

成功的跨代企業接班都不容易,因此接班往往被視為企業延續的危機和難關。小企業的難關是接班不成就企業中斷,雖讓老店東有遺憾,但後遺症不大。但大企業分家出問題,不是沒後代接,而往往是子女公然爭權奪產,對簿公堂,影響企業形象。前者故事太多了,但沒人注意;後者只要一出事,馬上見諸媒體,出現所謂「豪門恩怨、分爭家產」的八卦新聞。

任何成功的企業接班,大概都有幾個要件:

1.後代意願接班,不管一開始是否樂意。

2.上一代要事先安排和準備,更要能放手。

3.下一代要能整合新舊團隊。

4. 要能調和「守成」(穩)與「創新」(進)間的不合。

5.接班後能延續企業已有的產品和服務品質好形象。

一般來說,家族企業的接班比較有戲劇化的故事,這涉及上下兩代及不同房的親情和恩怨。同時,外部專業經理人的角色大多是接班後才出現。最新調查顯示,五成台灣家族企業仍掌握在第一代手裡,45%的企業掌權者都已超過60歲。不過,竟然也有七成企業掌權人期待子女能自行創業。如果真是這樣,那台灣家族企業的接班和傳承,很快將會面臨新的變局。

餐飲業的接班成敗可能沒有上述那種豪門企業傳承的戲劇性,但若要成功,也都要符合上述五個條件,尤其第五點:食物要能傳承,甚至提升料理的口味和品質。這是其他企業接班沒有的「生理」要件:亦即食物的味覺、口感也要能傳承,讓消費者滿意。當然,第四點如何兼顧守成和創新,也是重點。接班一間老招牌的餐廳,馬上面臨如何保有「古早味」?如何開發「新口味」?如何創造「新格調」?以及如何提升「高品質」?所以,「味覺」是接班的一部分。

料理業與一般企業的接班還有另一個不同的特色,就是二代掌權人不但必須要能好吃、懂吃,大多數也要能「下廚」。也就是說,接班人一定要完全投入,全然進入「水火事業」,不能光靠企業哲學的研讀或是空談概念,而是百分百實做。因此,「體力」的付出也是傳承的條件之一。

讀到上一期雜誌四個餐飲業接班的故事,我也發現,新一代料理人相當重視「管理」,尤其是建立合理的員工管理制度。「合理」指的不外乎「理性管控」和「感性對待」間的調和。畢竟,餐飲業「內場」要用心做出好吃料理,「外場」服務又要能讓顧客歡愉,「人的情緒」是一點都不能忽視的因素。所以說,「感情」的投入更是接班不可少的元素。